삼성그룹이 젊은이들을 대상으로 진행하는 강연 콘서트 ‘열정락서 2013시즌(시즌4)’이 이달 22일 저녁 서울 세종대에서 첫 강연을 시작으로 막을 올렸다.
‘열정락서’는 삼성이 젊은이들에게 각자 인생의 비전 수립과 진로 설정에 도움을 주고자 사회 각계 명사들을 초청해 2010년 첫 시작한 강연프로그램이다. 무료로 진행되는데다 연단에 서는 강사를 연예인·운동선수 등 다양한 경험의 인사들을 세워 젊은 층의 호응을 얻고 있다.
첫 강연에는 한승환 삼성SDS 인사팀장(전 삼성그룹 인사팀 상무), 김정운 여러가지문제연구소장(전 명지대 교수) 등이 강사로 나왔다. 강연 내용 중 독자들이 궁금해할만한 내용을 질의응답(Q&A) 식으로 재구성해 소개한다.
한승환 삼성SDS 전무는 “젊은이들이 스펙(spec)보다는 자기 만의 스토리(story)를 가져야 한다”며 “젊은이들이 그렇게 궁금해하는 입사 면접에서도 이런 스토리가 있는 젊은이를 선호한다”고 강조했다. 그는 또 ‘면접위원의 4단계 질문 전략’과 ‘3가지 면접 금기 사항’ 등 삼성에서 적용되고 있는 면접 실무 노하우를 직접 공개했다.
한 전무는 삼성그룹에서 20년 동안 인사 업무만 담당한 대표적 인사통으로, 1995년에는 그룹에 첫 도입한 개방형 채용 제도인 ‘열린 채용’ 실무를 맡았다. 현재 삼성SDS 인사팀장이지만, 이달 초 삼성그룹이 의욕적으로 발표한 인문계 인력 대상 소프트웨어 전문가 선발과 육성을 책임지고 있는 실무 총책임자이다.
-오늘 젊은이들에게 꼭 해주고 싶은 말이 있다면?
“‘너는 가능성이다’라는 말이다 ”
-인사 업무만 20년간 했는 느낀 점은?
“젊은이들은 늘 뛰어난 자질을 갖고 있다. 다만 각자 갖고 있는 가능성을 제대로 열지 못하고 있는 것 아닌가하 하는 점을 많이 느껴왔다.”
-무슨 뜻인가?
“젊은이들이 이른바 ‘스펙(취업에 필요한 자격요건을 뜻하는 은어)’에 지나치게 갇혀 있다. 그보다는 자기만의 가능성을 어떻게 끌어내 펼쳐낼 것인가 더 고민하면 좋겠다. 그늘에 갇혀 있는 해시계는 뛰어난 능력이 있지만 해가 있는 곳에 있어야만 자신의 역량을 보여줄 수 있다. 마찬가지로 젊은이들도 자신을 스펙의 프레임 안에 가둬 놓으면 자신의 역량을 발휘할 수 없다. 그늘에선 나와야 여러분의 세상이 열린다.”
-취업 준비하는 입장에서 그게 쉬운가?
“비유를 하자면 스펙은 꽉 막힌 교통 체증과 비슷하다. 스펙을 쫓아가는 길에서는 교통 체증에 막혀 자기 앞의 차를 결코 앞서갈 수가 없다. 스펙은 그저 누군가 만들어 놓은 것을 쉽게 모방하는 것에 불과하다. 스펙에서 탈출하는 방법은 바로 자기 만의 스토리(story)다. ”
-무슨 말인가?
“맹목적으로 남을 좇아할 게 아니라 자기만의 경험, 자기만의 생각이 중요하다는 뜻이다. 경우에 따라선 오히려 자신이 부족하다고 느끼는 그 곳이 여러분의 진짜 스토리가 시작되는 스토리의 베이스캠프가 될 수 있다. 가령 남이섬은 예전에 고성방가하고 술먹는 공간이었으나 최근에는 폐자재들을 활용해 새로운 문화와 여행 공간으로 탈바꿈했다. 남산타워 뒤편에 가면 후미진 공간에 사랑의 자물쇠가 수 없이 채워져있다. 이걸 보러 일부러 해외에서 여행객들이 찾아오기도 한다. 일반적으론 가장 드러내기 꺼려하는 후미진 공간이 가장 매력적인 장소가 됐다. 이게 바로 스토리의 힘이다. 남이 만든 모방된 스펙으로부터 빠져 나오길 바란다.”
-스펙보다 스토리로 취업이 가능한가?
“패러다임이 바뀌고 있다. 기업들이 절대 스펙에만 의존하지 않는다. 삼성만 해도 지난해 신규 채용 사원을 분석해봤더니, 여성 비율이 30%, 지방대가 35%, 저소득층이 5%, 그리고 고등학교만 나온 인재들도 700명이나 뽑았다. 작년 입사자 중에 30세 넘은 사람이 650명이고, 신입사원 최고령 입사자 나이는 무려 35세나 된다. 삼성 그룹 신입 사원 입사자를 배출한 대학 수가 120개나 된다. 전공을 따져봤더니 무려 학과 수가 무려 110개나 되더라. 이런 추세는 삼성만이 아니다. 다른 기업 역시 마찬가지다.”
-정말 그런가?
“직원 채용 필드에서 오래 일한 사람으로서 분명히 말씀드리건대 채용의 본질이 뭐냐 하면 바로 미래의 가능성에 대해 딜(deal)을 주고 받는 것이다. 회사는 채용해서 그 사람이 앞으로 회사에서 보여줄 가능성을 사는 거다. 개인은 취업 과정에서 그런 자신의 가능성을 세일즈하는 것이다. 회사가 정말 관심있는 건 여러분이 지금 무얼 갖추고 있냐 보다 그 후보자가 얼마나 어떻게 성장할 가능성이 높냐, 어떻게 회사를 성장시킬 거냐, 그 가능성 높은 사람을 회사가 선택하는 거다.”
-입사 지원자가 참고할만한 구체적 면접의 팁을 얘기한다면?
“특별한 것보다는 무엇보다 자신의 스토리를 만들어라. 자신만의 경험, 그 경험에 생각이 뿌려져 발효가 되면 스토리가 된다. 면접 듣는 사람이 ‘어 이거 못 들어본 이야긴데’ 이런 생각이 들도록 관심 갖도록 만들어라. 그 여러분의 스토리를 여러분의 언어로 여러분의 방법대로 열정과 진정을 담아서 잘 전달해라. 그를 위해선 평소에 다양한 경험을 하고, 그 경험을 자기만의 생각으로 내재화해보는 연습을 하는 것이 중요하다”
-좀 더 구체적으로 밝혀달라.
“회사 입장에서 면접이란 지원자의 마음 속을 심층 관찰하는 것이다. 면접장에 들어오고부터 나가기까지 모든 걸 관찰한다. 언어적 요인 뿐 아니라 비언어적인 요인도 중요하다. 시선 처리나, 제스추어, 목소리 그 모든 것이 관찰 대상이다.”
-면접 질문들은 어떤 것들을 주로 하나?
“통상 네 단계로 구성된다. 첫번째는 여는 질문으로 서로간 어색해진 분위기를 풀기 위한 인사성이다. 이건 답변 내용 보다는 주로 인상을 좌우하는 요인이니 자신감 있고 또렷하게 대답하면 좋다. 두번째는 써낸 자료를 바탕으로 한 기본적 사실 확인 질문들이다. 개인의 관심 분야를 체크하기도 하고, 우리 회사에 지원할 준비가 돼 있닌 지 확인한다. 세번째 질문이 개방형 질문으로 이게 진짜 질문인데 자신의 경험을 바탕으로 한 자신의 생각을 묻는 질문이다. 때로는 우리가 상황을 주어주거나 직장 내 선후배동료와의 관계 속에서 나올 수 있는 설정을 제시하고 답변을 요구한다. 이 질문은 그 팩트에 자신의 생각을 녹여서 의미있는 답변을 해줘야 한다. 마지막은 네 번째 심층질문이다. 면접위원들이 후보자들을 압박해서 그 사람의 속내를 분명하게 알 수 있도록 파악하기 위한 과정이다. 어느 질문이든 평소 자신만의 생각을 갖고 노력하는 사람이라면 당당히 대답할 수 있다.”
-면접 때 절대 해서 안 되는 게 있다면?
“개인적으로 내가 점수를 가장 박하게 주는 세가지가 있다. 첫째는 레코드 테잎 돌아가듯 하는 단순암기형 답변이다. 암기형 인력은 기업들이 원하는 인재상이 전혀 아니다. 그래서 면접 때 설혹 자기가 잘 아는 내용이라 하더라도 질문 하자마자 바로 총알처럼 답변하는 것은 좋지 않다 (웃음) 아무리 준비한 거라도 안 돼요. 두 번째는 장황한 설명이다. 말 그대로 이것저것 나열하는 건데, 의미 있게 엮이지 않은 팩트들을 죽 나열하는 것은 무의미하다. 세번째는 목소리가 작거나 식은 땀 나거나 등 자신감 없어 보이는 제스처들이다. 알면 아는대로 모르면 모르는대로 모른다고 자신감있게 대답하는 게 낫다.”
‘열정락서’는 삼성이 젊은이들에게 각자 인생의 비전 수립과 진로 설정에 도움을 주고자 사회 각계 명사들을 초청해 2010년 첫 시작한 강연프로그램이다. 무료로 진행되는데다 연단에 서는 강사를 연예인·운동선수 등 다양한 경험의 인사들을 세워 젊은 층의 호응을 얻고 있다.
첫 강연에는 한승환 삼성SDS 인사팀장(전 삼성그룹 인사팀 상무), 김정운 여러가지문제연구소장(전 명지대 교수) 등이 강사로 나왔다. 강연 내용 중 독자들이 궁금해할만한 내용을 질의응답(Q&A) 식으로 재구성해 소개한다.
한승환 삼성SDS 전무는 “젊은이들이 스펙(spec)보다는 자기 만의 스토리(story)를 가져야 한다”며 “젊은이들이 그렇게 궁금해하는 입사 면접에서도 이런 스토리가 있는 젊은이를 선호한다”고 강조했다. 그는 또 ‘면접위원의 4단계 질문 전략’과 ‘3가지 면접 금기 사항’ 등 삼성에서 적용되고 있는 면접 실무 노하우를 직접 공개했다.
한 전무는 삼성그룹에서 20년 동안 인사 업무만 담당한 대표적 인사통으로, 1995년에는 그룹에 첫 도입한 개방형 채용 제도인 ‘열린 채용’ 실무를 맡았다. 현재 삼성SDS 인사팀장이지만, 이달 초 삼성그룹이 의욕적으로 발표한 인문계 인력 대상 소프트웨어 전문가 선발과 육성을 책임지고 있는 실무 총책임자이다.
-오늘 젊은이들에게 꼭 해주고 싶은 말이 있다면?
“‘너는 가능성이다’라는 말이다 ”
-인사 업무만 20년간 했는 느낀 점은?
“젊은이들은 늘 뛰어난 자질을 갖고 있다. 다만 각자 갖고 있는 가능성을 제대로 열지 못하고 있는 것 아닌가하 하는 점을 많이 느껴왔다.”
-무슨 뜻인가?
“젊은이들이 이른바 ‘스펙(취업에 필요한 자격요건을 뜻하는 은어)’에 지나치게 갇혀 있다. 그보다는 자기만의 가능성을 어떻게 끌어내 펼쳐낼 것인가 더 고민하면 좋겠다. 그늘에 갇혀 있는 해시계는 뛰어난 능력이 있지만 해가 있는 곳에 있어야만 자신의 역량을 보여줄 수 있다. 마찬가지로 젊은이들도 자신을 스펙의 프레임 안에 가둬 놓으면 자신의 역량을 발휘할 수 없다. 그늘에선 나와야 여러분의 세상이 열린다.”
-취업 준비하는 입장에서 그게 쉬운가?
“비유를 하자면 스펙은 꽉 막힌 교통 체증과 비슷하다. 스펙을 쫓아가는 길에서는 교통 체증에 막혀 자기 앞의 차를 결코 앞서갈 수가 없다. 스펙은 그저 누군가 만들어 놓은 것을 쉽게 모방하는 것에 불과하다. 스펙에서 탈출하는 방법은 바로 자기 만의 스토리(story)다. ”
-무슨 말인가?
“맹목적으로 남을 좇아할 게 아니라 자기만의 경험, 자기만의 생각이 중요하다는 뜻이다. 경우에 따라선 오히려 자신이 부족하다고 느끼는 그 곳이 여러분의 진짜 스토리가 시작되는 스토리의 베이스캠프가 될 수 있다. 가령 남이섬은 예전에 고성방가하고 술먹는 공간이었으나 최근에는 폐자재들을 활용해 새로운 문화와 여행 공간으로 탈바꿈했다. 남산타워 뒤편에 가면 후미진 공간에 사랑의 자물쇠가 수 없이 채워져있다. 이걸 보러 일부러 해외에서 여행객들이 찾아오기도 한다. 일반적으론 가장 드러내기 꺼려하는 후미진 공간이 가장 매력적인 장소가 됐다. 이게 바로 스토리의 힘이다. 남이 만든 모방된 스펙으로부터 빠져 나오길 바란다.”
-스펙보다 스토리로 취업이 가능한가?
“패러다임이 바뀌고 있다. 기업들이 절대 스펙에만 의존하지 않는다. 삼성만 해도 지난해 신규 채용 사원을 분석해봤더니, 여성 비율이 30%, 지방대가 35%, 저소득층이 5%, 그리고 고등학교만 나온 인재들도 700명이나 뽑았다. 작년 입사자 중에 30세 넘은 사람이 650명이고, 신입사원 최고령 입사자 나이는 무려 35세나 된다. 삼성 그룹 신입 사원 입사자를 배출한 대학 수가 120개나 된다. 전공을 따져봤더니 무려 학과 수가 무려 110개나 되더라. 이런 추세는 삼성만이 아니다. 다른 기업 역시 마찬가지다.”
-정말 그런가?
“직원 채용 필드에서 오래 일한 사람으로서 분명히 말씀드리건대 채용의 본질이 뭐냐 하면 바로 미래의 가능성에 대해 딜(deal)을 주고 받는 것이다. 회사는 채용해서 그 사람이 앞으로 회사에서 보여줄 가능성을 사는 거다. 개인은 취업 과정에서 그런 자신의 가능성을 세일즈하는 것이다. 회사가 정말 관심있는 건 여러분이 지금 무얼 갖추고 있냐 보다 그 후보자가 얼마나 어떻게 성장할 가능성이 높냐, 어떻게 회사를 성장시킬 거냐, 그 가능성 높은 사람을 회사가 선택하는 거다.”
-입사 지원자가 참고할만한 구체적 면접의 팁을 얘기한다면?
“특별한 것보다는 무엇보다 자신의 스토리를 만들어라. 자신만의 경험, 그 경험에 생각이 뿌려져 발효가 되면 스토리가 된다. 면접 듣는 사람이 ‘어 이거 못 들어본 이야긴데’ 이런 생각이 들도록 관심 갖도록 만들어라. 그 여러분의 스토리를 여러분의 언어로 여러분의 방법대로 열정과 진정을 담아서 잘 전달해라. 그를 위해선 평소에 다양한 경험을 하고, 그 경험을 자기만의 생각으로 내재화해보는 연습을 하는 것이 중요하다”
-좀 더 구체적으로 밝혀달라.
“회사 입장에서 면접이란 지원자의 마음 속을 심층 관찰하는 것이다. 면접장에 들어오고부터 나가기까지 모든 걸 관찰한다. 언어적 요인 뿐 아니라 비언어적인 요인도 중요하다. 시선 처리나, 제스추어, 목소리 그 모든 것이 관찰 대상이다.”
-면접 질문들은 어떤 것들을 주로 하나?
“통상 네 단계로 구성된다. 첫번째는 여는 질문으로 서로간 어색해진 분위기를 풀기 위한 인사성이다. 이건 답변 내용 보다는 주로 인상을 좌우하는 요인이니 자신감 있고 또렷하게 대답하면 좋다. 두번째는 써낸 자료를 바탕으로 한 기본적 사실 확인 질문들이다. 개인의 관심 분야를 체크하기도 하고, 우리 회사에 지원할 준비가 돼 있닌 지 확인한다. 세번째 질문이 개방형 질문으로 이게 진짜 질문인데 자신의 경험을 바탕으로 한 자신의 생각을 묻는 질문이다. 때로는 우리가 상황을 주어주거나 직장 내 선후배동료와의 관계 속에서 나올 수 있는 설정을 제시하고 답변을 요구한다. 이 질문은 그 팩트에 자신의 생각을 녹여서 의미있는 답변을 해줘야 한다. 마지막은 네 번째 심층질문이다. 면접위원들이 후보자들을 압박해서 그 사람의 속내를 분명하게 알 수 있도록 파악하기 위한 과정이다. 어느 질문이든 평소 자신만의 생각을 갖고 노력하는 사람이라면 당당히 대답할 수 있다.”
-면접 때 절대 해서 안 되는 게 있다면?
“개인적으로 내가 점수를 가장 박하게 주는 세가지가 있다. 첫째는 레코드 테잎 돌아가듯 하는 단순암기형 답변이다. 암기형 인력은 기업들이 원하는 인재상이 전혀 아니다. 그래서 면접 때 설혹 자기가 잘 아는 내용이라 하더라도 질문 하자마자 바로 총알처럼 답변하는 것은 좋지 않다 (웃음) 아무리 준비한 거라도 안 돼요. 두 번째는 장황한 설명이다. 말 그대로 이것저것 나열하는 건데, 의미 있게 엮이지 않은 팩트들을 죽 나열하는 것은 무의미하다. 세번째는 목소리가 작거나 식은 땀 나거나 등 자신감 없어 보이는 제스처들이다. 알면 아는대로 모르면 모르는대로 모른다고 자신감있게 대답하는 게 낫다.”
생활의 지혜
희망교 교주, 김미경
